Fähigkeiten anerkennen:
Die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter sind das Kapital Ihres Unternehmens. Es ist absolut sinnvoll an die eigenen Mitarbeiter und deren Potenzial zu glauben. Es ist jedoch wichtig dieses Vertrauen auch zu artikulieren um so dem Mitarbeiter Wertschätzung und Respekt entgegen zu bringen. Zufriedene Mitarbeiter, die gar nicht erst hinterfragen, ob sie die gesetzten Ziele erreichen können sind sehr wertvoll. Von daher, loben Sie lieber einmal zu viel, als zu wenig.
Vorteile der Zielvereinbarung unterstreichen:
Betonen Sie die Vorteile, die ein erfolgreiches Ziel für alle Beteiligten mit sich bringt. Je nach Charakter des Mitarbeiters kann es sinnvoll sein, sich auf bestimmte Aspekte zu fokussieren. Legen Sie unbedingt den Akzent auf die Verbindung der erreichten Ziele mit dem Unternehmenserfolg. Menschen identifizieren sich gerne mit Ihrem Arbeitgeber und investieren mehr, wenn sie sich in einer Gruppe wohlfühlen. Zu wissen, dass alle an einem Strang ziehen, unterstützt dabei sehr.
Unterstützung:
Fragen Sie explizit nach Möglichkeiten wie sie bei der Umsetzung der Zielvereinbarung unterstützen können. Zum einen signalisieren Sie Interesse an der Situation des Mitarbeiters/in. Zum anderen können Sie in Problemfällen so schon früh Einfluss nehmen und eventuell größere Schäden vermeiden, bevor sie entstehen.
Zwischenziele bilden:
Eine Möglichkeit zu prüfen, ob Ziele die Sie im Auge haben, für den Mitarbeiter geeignet sind und ihn nicht überfordern, ist die Stückelung eines großen Ziels, in mehrere Teilziele. Ist ein Teilziel erreicht, können Sie besser beurteilen, ob Sie das ursprünglich anvisierte Ziel komplett und verpflichtend in die Zielvereinbarung aufnehmen.
Vision entwickeln:
Emotionen sind der ausschlaggebende Faktor, wenn es um Ziele geht. Die Parameter anhand derer Sie am Ende bewerten, ob ein Ziel erreicht wurde, oder nicht, sind das genaue Gegenteil. Messbare, aber auch gänzlich unpersönliche Zahlen. Emotionale Menschen können schwerer einen Bezug zu Zahlen herstellen und sind stattdessen eher für ein Narrativ empfänglich, dass die Zahlen umgibt und so die Zielerreichung mit Sinn füllt.
Machen Sie sich vorab Gedanken, wie sie die Unternehmensziele anschaulich darstellen können.
Drucksituationen vermeiden:
Der Abschluss einer Zielvereinbarung beinhaltet automatisch auch die theoretische Möglichkeit einer Nichtereichung des Zieles. Diese bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitsplatzverlust oder eine Sanktionierung droht. Jeder Mitarbeiter verfügt über Stärken und Schwächen. Klären Sie insbesondere neue Mitarbeiter über Ihren Umgang mit nicht erreichten Zielen auf. So wirken Sie frühzeitig deeskalierend.
Warum, wieso, weshalb?
Genau wie mit Druck empfiehlt es sich den Mitarbeitern übergeordnete Zusammenhänge zu erläutern, um ihnen bspw. Ihre Beweggründe für eine Bewertung eines qualititativen Ziels zu erklären und so Verständnis für Ihre Entscheidung zu erzeugen. Je mehr Mitarbeiter/innen verstehen warum Sie etwas tun sollen, desto eher sind sie geneigt, Ihren Vorgaben zu folgen. Zumal mit weitesgehend offenen Karten spielen, Wertschätzung ausdrückt und somit direkt mit Motivation zur Umsetzung von Zielen beiträgt.
Kompromissfähigkeit:
Jeder macht Fehler. Auch Führungskräfte. Fehler zuzugeben ist ein Zeichen von Führungskompetenz. Falls Sie bspw. einen Mitarbeiter überschätzt haben und zu ambitionierte Ziele festgelegt haben, scheuen Sie sich nicht, eine Korrektur vorzunehmen. Eine realistische Einschätzung und die Bereitschaft eventuelle Fehler zu korrigieren verleiht Ihnen zusätzliche Glaubwürdigkeit auf Seiten Ihrer Mitarbeiter.